Si bien recientemente hemos predicho con precisión que una serie de decisiones de la Corte Federal serían y han sido revocadas por la Corte Suprema (cf. Puñal, rossato Y mondelez) y que las implicaciones prácticas de esta decisión son muy significativas a la luz de la “prueba de pub”, creemos que la opinión mucho mejor es que la decisión del Tribunal Federal en este caso es correcta y que los empleadores deben actuar rápidamente para cumplir con ella. . También creemos que todavía existen formas razonablemente razonables de lograr el cumplimiento.

En Sindicato de Construcción, Silvicultura, Marítima, Minería y Energía contra OS MCAP Pty Ltd [2023] FCAFC 51el pleno del Tribunal Federal de Justicia decidió Los empleadores ya no pueden programar automáticamente a los empleados en días festivos ni exigirles que trabajen en días festivos sin darle primero al empleado una solicitud razonable para trabajar..

A medida que se acercan los días festivos de Semana Santa y el Día de ANZAC, es esencial que los empleadores conozcan estos requisitos y revisen su lista de días festivos a la luz de la decisión del Tribunal Pleno.

HECHOS DEL CASO

El procedimiento surgió de una denuncia del CFMMEU de que Operations Services MCAP Pty Ltd (Sistema operativo), una agencia de empleo utilizada por BHP, violó la Sección 114 de la Ley Ley de Trabajo Justo 2009 (El acto) y más ampliamente uno de los Estándares Nacionales de Empleo (NES), En requerir 85 de sus empleados trabajaron el día de Navidad y el Boxing Day en 2019. No se discutió que los empleados en cuestión tenían contratos tipo que preveían esta necesario (no obligatorio) están obligados a trabajar en días festivos y la remuneración por ello ya está incluida en su salario anterior. De manera relevante, el artículo 114 de la ley establece:

1. A Empleados tiene derecho a ausentarse de su empleo en un día o parte de un día que sea un Día festivo en el punto donde el Empleados en función de fines laborales.
2. Sin embargo, uno Empleador puede solicitar uno Empleados trabajar en uno Día festivo si la solicitud es razonable.
3. Cuando un Empleador exige uno Empleados trabajar en uno Día festivoEl Empleados puede rechazar la solicitud si:

​ (a) la solicitud no es razonable; o

(b) el rechazo está justificado.

En primera instancia, el tribunal dictaminó que el empleador no había infringido el artículo 114 de la ley al exigir a los empleados que trabajaran en los días festivos designados, esencialmente porque el juez concluyó que “requerir” y “solicitar” significaban esencialmente lo mismo. La decisión fue apelada ante el pleno del Tribunal Federal, que posteriormente anuló la decisión.

DECISIÓN

El 28 de marzo de 2023, un pleno del Tribunal Federal, formado por los jueces Collier, Thomas y Raper, decidió que la solicitud de un empleado de trabajar en un día festivo en el sentido del artículo 114 (2) debe definirse de conformidad con el significado ordinario de la palabra “solicitud”: esto significa que una “solicitud” debe tener la forma de una pregunta en la que el empleado tenga la oportunidad de estar de acuerdo o en desacuerdo.

El razonamiento del tribunal fue esencialmente:

• La redacción clara de la disposición requiere una “solicitud”. Esto es diferente de la palabra “requerir”.
• En las disposiciones circundantes de la NES, se hace una clara distinción entre los términos “requerir” y “requerir” y se utilizan individualmente o juntos (ver, por ejemplo, el artículo 62 en relación con el máximo de horas de trabajo semanales o el artículo 76 en relación con solicitudes de prórroga de permisos no remunerados, etc.). de acuerdo con estos significados claros.
• Con s114 sólo se utiliza “solicitud”.

El tribunal concluyó que la estructura de la disposición fomenta y requiere la conversación Primero ser una solicitud y solo después de eso En segundo lugar Existe la opción de negarse. El tribunal señala que, durante las discusiones y negociaciones, el empleador aún podría exigir al empleado que trabajara en un día festivo si la negativa del empleado a trabajar no estuviera justificada. Para determinar si una solicitud o denegación de una solicitud para trabajar en un día festivo es apropiada o no razonable, se deben tener en cuenta los siguientes factores establecidos en el artículo 114 (4) de la Ley:

• El tipo de lugar de trabajo del empleador y el tipo de trabajo realizado por el empleado (requisitos comerciales del empleador).
• Las circunstancias personales del empleado (incluidas las responsabilidades familiares).
• Si el empleado podía esperar razonablemente que el empleador le exigiera trabajar durante el día festivo.
• Cualquier compensación adicional a la que el empleado pueda tener derecho (pago de horas extras, indemnización por daños y perjuicios/otra compensación).
• Tipo de empleo del empleado (tiempo completo, tiempo parcial o eventual).
• El monto que indica el empleador al presentar la solicitud antes del feriado y el monto que indica el empleado al rechazar la solicitud.
• Cualquier otro asunto relevante.

Si se determina que el rechazo de la solicitud por parte del empleado es injustificado, sólo entonces se puede emitir una “solicitud” para realizar el trabajo.

EFECTOS

Como se sugirió anteriormente, si bien el caso puede ser de interés desde un punto de vista práctico en cuanto a si se puede conceder una solicitud de autorización especial ante el Tribunal Superior, lamentamos decir que, en el mejor de los casos, no podemos imaginar que este caso sea otra cosa que un caso ortodoxo. resultado de principios jurídicos de interpretación.

En estas circunstancias consideramos importante comprobar lo siguiente:

• Contratos laborales y políticas que estipulan que los empleados están “obligados” a trabajar en días festivos.
• La redacción de las listas pretende dejar claro que cualquier trabajo en un día festivo es inicialmente una “solicitud” y toma la forma de una pregunta que un empleado debe rechazar, y no simplemente asumir que está trabajando.
• Los supervisores solo darán instrucciones para trabajar una vez que se haya realizado una solicitud, el empleado haya respondido y se haya evaluado la idoneidad de esa respuesta (incluso con referencia a las necesidades comerciales del empleador y cualquier salario adicional que pueda recibir además). (uno de los otros factores s114 enumerados anteriormente) aún se considerará que justifica el trabajo diario del empleado.

Creemos que estos pasos se implementarán de manera adecuada e inmediata, incluso para la próxima Pascua y el Día ANZAC, en lugar de esperar a un caso posterior en la Corte Suprema.